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        ·你現在位置:首頁>>>LED照明企業管理三大“關鍵點”

        燈具是一個涉及行業最全面,也是最簡單的產品,這也導致燈具可以很簡單也可以很復雜。簡單是因為:都是些小五金組合的產品,沒有技術含量,能滿足燈具基本特性,安全性能可靠就OK了,產品是沒有設計的設計。復雜的是燈具是光、機、電、熱學的整合。對于一個LED企業來講能夠覓得這些人才也是企業不容易的事情。特別是LED的特性較傳統燈具的優勢,如果熱學、光學和電子處理不好,這LED不要說發揮其優勢,連最基本的照明要求都難達到。

        一:人才的招聘

        LED照明是近幾年興起的產業。目前80后基本都是企業的主力,所以LED發展重任都落在了80后的肩上,他們奮戰在LED第一線和最有經驗和經歷的一代。但是很多企業在招聘企業管理和核心員工時候過分注重員工的傳統照明 行業工作經驗和行業經歷。卻沒有分清LED和傳統燈具的特性。導致剛入行LED的企業老板花了大價錢去很多知名傳統企業挖角。結果是水土不服,積分球,分布式光度計,熱設計等很多LED專業術語、工藝流程和儀器甚至都沒見過。當然對于產品的測試和品質判定流程也跟傳統燈具大大的不一樣,導致在很多決策上失誤或者不能及時及時確定,更要命的是80后崇尚自由,平等,尊重的企業文化。而老一代的領導至上,大棒權政策在他們身上已經不適用了,老革命遇到新問題,團隊缺乏凝聚力企業發展困重重。

        二:體系和企業架構問題

        有了合適的人員,企業體系和組織架構也至關重要。

        前兩天去一企業拜訪了以前一同事,目前任職某LED照明企業常務副總,總管企業內部除財務和銷售外的其余部門,企業員工200余人,在此之前也在國內一最知名傳統照明企業擔任高管。他不熟LED,所以讓我幫其物色一個LED照明行業經驗豐富對燈具熟悉的電子工程師或者管理人員(這是老板的意思),他想找個結構工程經歷豐富的人員做主導。企業主要做亮化多,貼片和電子驅動也自己有開發,所以老板覺得電子的更適合主導產品方面。由于自己開發的電子產品質量很不穩定,正在討論和尋求外包服務。其中還談到生產每天都很忙,而且加班趕貨貨的現象很多。但其效益整體跟其繁忙的生產并不成正比。一批產品生產后品質報告,生產體系文件也不能完整的提供和存檔,督促下面人員提供這些文件,半天難以提供出來,或者就說一直做都沒有這些文件,當問到這樣的員工還留著干啥;卮鹫f是老員工沒辦法。這些問題估計是目前99%LED企業都存在的問題,員工素質和企業發展很難匹配,包括很多管理成都很難站在企業發展為重的高度去分析和解決問題,都只是站在各自部門,各自利益去考慮和解決問題,一些知名企業也存在這樣的員工,而且這樣的員工也很容易被別的不知情的企業挖角委以重任,結果也難以滿足其預期。

        關于究竟是電子工程師還是結構工程師主導企業更合適,這個個人覺得各有優勢。具體要看企業發展方向和具體人員的素質和綜合能力,以及企業用人的搭配和協調問題不能一概而論。按照筆者這些年的工作經歷和圈子熟悉的行業人士,真正電子主導企業燈具產品的極少,這樣精通機電且照明行業經驗豐富的人才也是鳳毛麟角,所以個人認為在大多數情況下還是結構的主導居多,對于中小企業,以及初創企業需要獨當一面的全面人才很關鍵,同時職業素養德才兼備的人才更是企業發展的動力源,這樣的人才也是最難尋覓的。

        首先,結構涉及產品制造工程,定制化設計零組件,涉及整個體系,而且資料的輸入輸出都是具體細化的,書面或電子文件形式明確的、嚴謹的,只有做到這些產品開發才能延續。電子更多的是原理性的東西,很難像結構那樣完整輸入輸出很明確細化的資料,主要輸出是原理圖和樣品,很多難以用文件明確表達出來,要么太多而不能完整表達,要么太少。所以在流程上不及結構涉及的那么全面,對整個產品包括結構和電子的考慮那么細化,電子先是不受約束的先原理實現功能,再優化適合裝配,一簡單的電子產品,一個電子工程師基本上就可以搞定,所以電子人員一般不注重流程和體系,以及團隊配合也較結構工程少些。工程相反需要加工制造團隊合作更廣才能順利設計制作產品。

        其次,很多非純電子產品研發企業結構不容易出問題。電子出問題多,所以老板希望電子去主導,個人認為這相反不利于企業發展,電子可以外包有更專業的供應商協助來解決問題,這個比自己內部花更多精力去培養和招聘人才劃算,其次產品營銷上結構還是主導了產品在客戶的心理的第一印象。電子也只屬于產品的一個部分。電子部件不管你用誰家的,只要結構是你自己的,客戶都認為產品是你家的。如果你用別人的外殼用自己的驅動,估計沒人會認為這是你自家的照明產品。

        三:企業文化:

        個人比較注重企業文化,在企業中也很注重去引導和培養員工(企業文化跟企業的主導人個性有很大關系,大多數這個人是老板)。文化不是一朝一夕養成的,是企業管理者主導者在潛移默化中的一種行為處事風格。對于初創型企業尤為重要,涉及企業能否發展,或者是否能迅速發展,但是很多初創企業卻忽略這點,等企業費了很大勁或者遇上偶然機會上了正軌卻發現企業一盤散沙,很難再突破甚至迅速走下坡路。

        企業文化需要注重員工關懷,需要"收買"員工的心,讓員工樂于付出和得到相應的回報,企業發展能讓員工一同收獲分享發展帶來的果實。理性看待員工的流動,一個好的企業,員工的流動會在行業帶來有良好的口碑比廣告更有效,反之亦然(所以企業請善待你的員工)對于頻繁更換工作的員工要么是抗壓差或者能力太差,要么是真有才有追求的,這個需要企業好的老板和人力資源區發現。80后,90后,員工管理更需要的是,尊重、認可、平等、自由。

         

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